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Mujeres en el mundo de la cúpula empresarial.

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Se pasaron el pasado siglo en busca de la igualdad, que supuestamente alcanzaron. Las mujeres han superado muchos escollos en el mundo laboral y empresarial a lo largo de la historia y, en especial, en la centuria pasada. Sin embargo, a las puertas del siglo XXI todavía no participan activamente en las cúpulas del poder en las compañías. La principal prueba, sus bajos porcentajes en las mesas de las salas de reuniones. Las razones, de lo más variadas.

Las mujeres forman aproximadamente el 40% de la población activa mundial y menos de un 5% de los puestos de alta dirección en las grandes empresas están en sus manos. Más aún, según datos de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), en las compañías grandes y patentemente poderosas, el porcentaje de puestos de mayor responsabilidad están ocupados, en sus mejores cotas por un 3% por féminas. En definitiva, la realidad transmite que el incremento de responsabilidad es inversamente proporcional a la disminución de mujeres en cargos relevantes.

El último informe de la OIT al respecto, que data de julio de 2001 en Ginebra, destaca que no sólo continua esta discriminación sino que empeora en los países industrializados y donde se supone que debería avanzar. En tanto que ellas alcanzan y superan la formación de los hombres y que su presencia en el ámbito laboral aumenta, la proporción en los puestos “senior” (presidencia, consejos de administración…) se estanca o disminuye, como es el caso de Francia, con un 2% menos; Alemania, con un 3% menos; Reino Unido, con un 3,6% menos o Australia, con un 1% menos.

Una discriminación profesional que se lleva tanto en la empresa privada y el sector público como las instituciones políticas. Como explicaba la especialista en asuntos laborales de la OIT, Linda Wirth, “prácticamente en todo el mundo, las mujeres no han podido alcanzar los puestos de mayor responsabilidad en las principales empresas y organizaciones del sector privado, con independencia de sus competencias profesionales“.

Y es que, a pesar de que los gobiernos, empresas y organizaciones –tanto nacionales como internacionales- se comprometen constantemente a la formulación de políticas y programas de promoción de la mujer, el éxito de las iniciativas es variopinto; aunque se debe destacar que los mejores resultados se dan cuando las generaciones más jóvenes están implicadas.

La principal razón para este desajuste es sin lugar a dudas lo que se denominan “barreras invisibles“, un concepto acuñado en los años 70 y que sirve para definir los obstáculos artificiales e implícitos que se derivan de los prejuicios psicológicos, sociales y organizativos.
Mujeres directivas

Mujeres directivas
Mujeres muy bien preparadas, aunque pocas ascienden a puestos directivos

La mujer, en todo el mundo, está alcanzando cotas equiparables en la preparación y profesionalidad a las de cualquier hombre. Actualmente, en los países desarrollados no es aceptable la justificación de que ellas están menos educadas en cuanto a la elección de estudios profesionales.

Las mujeres están demostrando que su capacidad intelectual es equiparable a los niveles de cualificación educativa de los hombres. Si se tiene en cuenta como ha evolucionado la mujer y su papel en la sociedad, así como su cualificación y rendimiento en el trabajo, hubiera sido previsible que su ascenso en las estructuras profesionales hubiese sido mucho mayor.

Sin embargo, el ritmo ha sido lento o se ha estancado en muchos casos. Por ejemplo, tan solo un 4% de los consejeros son mujeres en Europa y la cifra no se eleva mucho más en Estados Unidos, donde llega al 12%. Estos datos se enfrentan a estudios que arrojan datos curiosos, como uno realizado por el estadounidense Centre of Creative Leadership (Centro para el liderazgo creativo, en inglés), que en 2001 concluyó que dadas las necesidades de liderazgo de la sociedad actual, las mujeres poseen mejores cualidades como directivos que los hombres.

Otro de los escollos en este largo camino a la igualdad es la retribución que reciben estas ejecutivas, que suele ser bastante inferior a la de los hombres. De nuevo, datos de la OIT, señalan una sustancial diferencia en los salarios –aunque estén mejor preparadas que los hombres-. Por ejemplo, en España, ganan un 25% menos, en Estados Unidos un 16% menos o en el Reino Unido, un 15% -como ejemplo las graduadas de la London School of Economy reciben una media de un diez por ciento menos que sus colegas masculinos-.

Sin embargo, esta situación no afecta solo a las ejecutivas, en el día a día laboral de millones de mujeres está circunstancia es lo común no lo excepcional; lo mismo que la desigual de oportunidades en el acceso a los puestos de trabajo estables, la segregación laboral o el trabajo oculto.

Las soluciones, evidentemente, no son inmediatas. Sobre los cambios que eran necesarios, la OIT señaló en su momento que hay varias estrategias a seguir, como la adopción de mecanismos de regulación y marcos jurídicos que den lugar a la eliminación de la discriminación por razón de sexo; la aplicación de directrices y acciones positivas que fomenten un cambio real de las actitudes; la toma de medidas oportunas, por parte de gobiernos, empresas e instituciones, que garanticen que los trabajadores sean conscientes de sus obligaciones, entre ellas la aplicación de igualdad de derechos; la formulación de acciones positivas y políticas de igualdad de oportunidades para lograr la homogeneización de las condiciones de acceso y garantizar la igualdad de oportunidades y tratamiento a las mujeres en los procesos de contratación y promoción.

Otras estrategias de la OIT son el desarrollo de vías, como la flexibilización y la reducción de la jornada de trabajo y la prestación de servicios adecuados de asistencia a menores y personas de edad avanzada, que permitan a las mujeres y los hombres combinar su carrera profesional con sus obligaciones familiares; y la designación de directivos en los departamentos de recursos humanos de las empresas con responsabilidad en el seguimiento y la promoción de la igualdad de oportunidades en toda la estructura de su organización.

Un camino arduo, donde el combate por la igualdad de derechos para optar a puestos de responsabilidad gerencial, va a tener muchos asaltos. Todo ello para que la frase: “De las mujeres se confía en que hagan un trabajo doble del de los hombres, en la mitad de tiempo y sin reconocimiento. Por fortuna, no es difícil”, que pronunció Charlotte Whitton (1896-1975, la primera mujer que fue alcaldesa de Otawa, Canadá, en 1951) se convierta en incierta en un futuro no lejano.    Fuente: trabajoypersonal.com

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